AI人才高薪争夺加剧，大厂薪酬体系面临倒挂

互联网大厂普遍收紧招聘名额，招聘标准转向优中选优，但对真正稀缺的AI人才仍愿意放宽预算。猎头称，具备头部竞争对手经历的人可能直接获得岗位，部分基础模型团队甚至“照单全收”；与此同时，职级不高的基模员工薪资超过高职级同事，内部薪酬体系因此承压。

薪酬倒挂并非新现象。一名大厂工程师回忆，2017年前后，自己的涨薪幅度从20%多降至5%，一名晚一年入职、低他一级的海归应届生月薪却高出1万元，所在三十多人团队一度每月流失约10%。十年前，百度顶尖校招生年薪约20万至25万元，阿里星最高约60万元；如今基模应届生年包起步约200万元，小红书和字节Seed顶档可达400万至500万元，百度去年约200万至300万元，今年仍可能上升。

高薪也曾引发老员工对“天才少年”计划的不满，甚至出现质疑履历和工作中制造阻碍的情况。如今部分资深员工则认为，市场化薪酬本就会导致新人成本更高，老员工若认为回报不足，可以选择离开。海外同样存在类似矛盾，Meta部分生成式AI团队的资深员工多年薪酬变化有限，而公司曾为一名24岁研究员开出四年约2.5亿美元方案。

大厂目前更看重在头部公司或知名创业团队中实际训练过大模型的人才，因为百亿参数与千亿、万亿参数模型在成本和工程难度上并非同一量级。除DeepSeek、千问等少数团队外，多数岗位趋于收缩，应用侧减少更明显。随着裁员释放人才，供需逐渐平衡，普通AI岗位的溢价空间收窄，但既有高薪不能骤降，薪酬调整仍将持续。

人才市场正在明显分层：顶尖人才依旧拥有议价权，中间层求职难度上升。当前较受关注的方向包括协作型Agent、Coding Agent、模型评测和预训练数据；AI搜索热度回落，推理技术趋于成熟，AI for Math则受算力、资金和研究资源限制，难以被多数企业长期押注。

年轻公司也在改变传统招聘逻辑。完成新一轮融资后，DeepSeek重点扩招后端、Agent弹性计算和Agent Infra岗位，并将模型之外的编排与运行时称为Agent Harness；其早期偏好年轻、技术导向且具极客精神的人才。约400人的Kimi保持较高人才密度，招聘决策谨慎；智谱则大量使用实习生，部分团队出现10名正式员工配20名实习生的情况。AI人才还会考察算力、资源、职责范围及公司能否真正训出模型，海外企业在2025年也开始反向争抢中国大模型人才。

全球AI技能薪资溢价已从25%升至62%。每轮技术浪潮都会暂时打破薪酬秩序，随着供需变化再逐步修正；高价Offer能否兑现，最终仍取决于人才是否真正匹配业务需求。